Ao longo dos últimos anos, com o objetivo de reduzir desigualdades sociais historicamente enraizadas, muitas empresas passaram a estruturar programas voltados à Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Essas iniciativas ganharam força como parte das estratégias organizacionais e passaram a ocupar espaço relevante na comunicação institucional.
Em janeiro de 2025, porém, um movimento de “backlash” (ou efeito rebote) ganhou destaque. O governo dos Estados Unidos assinou ordens executivas que encerraram programas de DEI no âmbito federal. Junto com essa decisão, grandes empresas de tecnologia, como a Meta, adotaram o mesmo caminho.
Esse movimento foi interpretado como uma reação de resistência ou oposição aos avanços sociais, culturais e institucionais relacionados à inclusão. As abordagens tradicionais de DEI passaram a ser questionadas e, em muitos contextos, deixaram de ser vistas como ações de equidade ou iniciativas afirmativas. O termo, antes associado a progresso organizacional, passou a carregar uma forte carga de polarização política e risco reputacional, perdendo sua capacidade de gerar consenso.
Em contrapartida, surgiram importantes manifestações em defesa da diversidade. Empresas como a Apple, entre outras organizações americanas e brasileiras, reafirmaram publicamente seu compromisso com a agenda da diversidade, reconhecendo-a como essencial para a cultura corporativa e para a sustentabilidade dos negócios.
De lá para cá, observa-se um movimento de reorganização estrutural. Não se trata de negar a relevância do tema, mas de reconhecer a necessidade de reformular estratégias. Muitas organizações vêm, de forma silenciosa e estratégica, revisitando suas políticas e reposicionando seus programas de DEI, afastando-se de discursos ideológicos e aproximando-se de desafios concretos de convivência entre diferentes culturas, identidades e perspectivas.
O foco passa a ser a construção de ambientes onde haja compreensão, pertencimento e respeito mútuo.
Visando despolarizar, o discurso passou a ser menos identitário e mais universal, por exemplo: “como melhorar a convivência e o respeito”, dessa forma obtendo menos resistência por parte dos colaboradores.
Para que avanços reais ocorram, torna-se indispensável o desenvolvimento de competências organizacionais relacionais, comportamentais e éticas. Lidar com conflitos, diferenças e desigualdades exige maturidade institucional, preparo emocional e capacidade de diálogo.
Os treinamentos precisarão ir além da superficialidade. A transformação necessária é estrutural: passa pela melhoria da comunicação, pelo fortalecimento das lideranças, pelo alinhamento da cultura organizacional e por uma gestão de conflitos mais consciente e eficaz.
Bons líderes compreenderão que o caminho passa pela escuta ativa, pelo diálogo consistente e por uma comunicação integrativa, capaz de traduzir tensões e construir, na prática, uma cultura genuína de pertencimento.
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Sou Ingrid Haas, Trainer, Palestrante, Mentora, Escritora e PhD em Direito. Professora na USP, Facilitadora de Comunicação Integrativa e Não Violenta, Diversidade, Inclusão e Gestão de Conflitos.
Ajudo empresas, equipes e pessoas a enfrentar os desafios de comunicação em ambientes diversos e multiculturais.
Formada em Letras, Direito. Com Mestrado e Doutorado em Direito.
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