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Lei da igualdade salarial é avanço, mas evolução real depende de nova cultura, apontam especialistas

Judicialização e alteração intencional no quadro de funcionários são riscos, mas nova lei marca o reconhecimento de que a discriminação de gênero no trabalho existe e deve ser combatida

A lei de igualdade salarial foi sancionada neste mês, mas especialistas já enxergam dificuldades para que ela vire realidade nas relações trabalhistas.

Mais do que a lei, uma mudança estrutural de conscientização de gestores e empregados é o que pode trazer avanços pela igualdade salarial entre os gêneros, afirmam.

Segundo José Pastore, professor da USP e especialista em mercado de trabalho, a legislação é importante por trazer um esforço para que medidas de direitos trabalhistas sejam cumpridas.

Porém, na sua opinião, o texto foi aprovado com “mais defeitos do que virtudes”, o que deve dificultar o cumprimento na sua integridade.

“Sabemos que existe preconceito e discriminação, e isso precisa ser combatido. Mas não tem como provar que toda diferença salarial se deve à discriminação”, avalia.

O especialista cita três principais falhas na nova legislação:

  • Desconsidera outros fatores que podem provocar a diferença salarial para além da questão de gênero;

  • Os altos valores das multas em caso de descumprimento da regra;

  • Os relatórios semestrais de prestação de contas das companhias, uma burocracia a mais para as pequenas empresas e desnecessários para as grandes, que já têm regras para planos de carreira e compliance.

No primeiro caso, o professor pontua que, de fato, o preconceito de gênero existe, mas vários fatores podem implicar em um cenário de diferença salarial, como complexidade da função, grau de experiência do trabalhador e o grau de responsabilidade a que ele é delegado.

“Não é toda diferença que se deve ao preconceito”, aponta.

Além disso, ele avalia que a multa, de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregador, é bastante alta e pode pesar, principalmente, para pequenas e médias empresas.

O especialista explica, ainda, que a burocracia semestral também é um custo a mais para as pequenas empresas.

Para as grandes companhias, esse trabalho já seria realizado pela perspectiva de um plano de carreira. “Elas não precisariam fazer toda essa papelada”, reforça.

Riscos futuros

O professor Pastore avalia que as altas multas podem também criar um mercado de ações trabalhistas, com advogados “inescrupulosos” que estimulem mulheres a entrarem com ações contra a empresa.

“Em quatro ou cinco anos deve ter uma explosão de ações trabalhistas. As indenizações podem chegar na casa dos milhões de reais”.

O outro risco é a possibilidade de empresários terem mais cautela para contratar, e “começar a modificar o quadro de pessoal”.

“Em um hospital, por exemplo, onde o quadro de funcionários enfermeiros seja de 90% mulheres e 10% homens, a empresa pode preferir dispensar os homens para eliminar as chances de discriminação”.

Cídia Vieira, especialista em direito previdenciário e fundadora da HUMMA+, startup que faz a intermediação para contratações inclusivas com empresas, reconhece a possibilidade de algumas companhias tentarem burlar a medida, evitando contratar determinado perfil de colaborador.

Outra maneira de burlar a lei da igualdade salarial, segundo Vieira, seria a omissão de dados contábeis que provem que há desigualdade na folha de pagamento, via Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), por exemplo.

Isso porque empresas de capital aberto são obrigadas a publicarem seus demonstrativos financeiros, mas as fechadas, não.

Para quem quer fazer certo

Nos casos em que as companhias querem promover a igualdade, mas se deparam com dificuldades práticas para o cumprimento da lei, Cídia Vieira pontua que é muito importante que gestores e equipes estejam sensibilizados à causa e busquem estratégias para promover a equiparação salarial sem driblar a lei.

Segundo a especialista, as empresas precisam de uma equipe de recursos humanos (RH) alinhada com os temas de equidade e inclusão. O time, porém, não precisa ser amplo ou receber investimentos elevados para promover a mudança.

As pequenas empresas também têm capacidade de colocar em prática medidas de igualdade salariam, desde que os valores-base da companhia sejam pautados na diversidade e equidade, avalia a especialista.

“O pequeno empreendedor precisa pensar isso na base, tem muito conteúdo bom e gratuito, ou de baixo valor aquisitivo, sobre esse assunto”, explica.

A especialista entende que esse processo é gradativo. E, para ela, a lei chega para marcar o reconhecimento na sociedade de que a discriminação de gênero no ambiente de trabalho existe e deve ser combatida.

Conquistas e avanços

O que Pastore vê como obstáculo no cumprimento da lei, Vieira vê como avanço. Para ela, a multa é o principal deles.

“Enquanto as empresas não precisarem arcar financeiramente com o descumprimento dessa medida, elas não terão interesse em implementar”, explica.

Ela também enxerga que a necessidade de as companhias fazerem um relatório semestral também é positiva, já que haverá um momento de prestação de contas para a sociedade.

“Essa transparência vai acontecer, e a exposição desses dados contribui para reforçar a importância da reputação de empresas que sejam aliadas dessas pautas relacionadas à inclusão e implementem uma política efetiva pela igualdade salarial”.

Os grandes beneficiados, nessas situações, são os movimentos sociais, avalia.

“A lei muda o olhar sobre as relações laborais e, no final, evita a reprodução de sobrecargas laborais por discriminação, reconhecendo os diferentes marcadores identitários dos colaboradores, como gênero e raça”.

Por isso, a especialista destaca o caráter simbólico da medida.

“Com a lei, o governo joga luz nesse problema, e normaliza na sociedade a ideia de que essas violências precisam ser multadas, diminuindo a tolerância a essa discriminação”, pontua.

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